Por mi experiencia en la consultoría empresarial puedo decir que durante muchos años, en algunas empresas colombianas el acoso laboral fue tratado como un problema incómodo que era mejor no mirar demasiado de cerca. Mientras no existiera una denuncia formal, mientras nadie acudiera al Ministerio del Trabajo o mientras la situación pudiera presentarse como un simple “problema entre compañeros”, la organización continuaba funcionando como si nada ocurriera, y siempre pensé que era del todo injusto que se tratara así, pero era una costumbre, como, qué sé yo; ¿no pagar las horas extras?, por suerte esa época está llegando a su final (eso espero).

El 5 de agosto el Ministerio del Trabajo expidió el Decreto 1040 de 2026, que cambia de manera importante el enfoque frente al acoso, la violencia, las violencias basadas en género y la discriminación en el mundo del trabajo. No estamos simplemente ante otra norma para archivar en una carpeta de Recursos Humanos. Estamos ante un llamado directo a los empleadores para que pasen de la tolerancia pasiva a una prevención activa y demostrable. Ya me puse en la tarea de actualizar políticas y protocolos y me gusta cómo suena el tema “cero tolerancia”, ahora el reto es implementarlo desde la cultura organizacional.

Pero una política por bien redactada que esté, no puede convertirse en un documento decorativo pegado en una cartelera o guardado en un archivo digital que nadie conoce, siempre recomiendo que se convierta en el mapa de la gerencia, un documento que trascienda al diario vivir de los equipos de trabajo y para eso lo deben leer todos los colaboradores, algo que no suele suceder, si supieran lo que se pierden los que no leen, ¡cómo cambiaría el mundo!

La norma exige; ojo a esto… si estás en el departamento de GH o de SST, que esta política sea construida, socializada y conocida por las personas vinculadas a la organización y que se articule con el SG-SST, COCOLAB y las demás instancias encargadas de atender estas situaciones.

Esto significa un giro importante en el sentido de que el acoso laboral dejó definitivamente de ser un asunto exclusivamente disciplinario o de Recursos Humanos. También es un asunto de seguridad y salud en el trabajo, porque una organización que permite ambientes hostiles, intimidantes o violentos está exponiendo a sus trabajadores a factores de riesgo que pueden terminar afectando su salud física y, especialmente, su salud mental.

Y hay otro cambio que no puede pasar desapercibido, no basta con decirle al trabajador que “si tiene algún problema puede hablar con el jefe”. El protocolo debe contemplar canales seguros y confidenciales de denuncia, accesibles para todos, y cuando dice todos es todos: trabajadores, contratistas, aprendices y personal temporal o en misión, incluso personal en entrevista de vinculación. También debe establecer responsables, ruta de atención, investigación, medidas de protección y seguimiento. En otras palabras: no sirve tener una puerta si nadie sabe dónde está ni cómo abrirla.

La empresa debe poder demostrar que existe una ruta clara para recibir una queja, proteger a quien denuncia, investigar con debida diligencia y actuar frente a los resultados. Y aquí quiero hacer una advertencia especialmente a las pequeñas y medianas empresas: la obligación no desaparece porque la empresa sea pequeña, como por lo general piensan algunos, ¿protejamos a quienes nos protegen no?

La norma contempla medidas de protección que pueden activarse desde la manifestación del hecho o la solicitud, incluso sin requerir una prueba previa. Entre ellas están evitar el contacto entre víctima y denunciado, realizar ajustes en turnos y jornadas, redistribuir tareas, modificar condiciones de supervisión e incluso adoptar determinadas medidas de teletrabajo cuando las circunstancias lo ameriten. Esto exige una transformación cultural dentro de las organizaciones, no más malos tratos de palabra, adiós a los apodos, basta con los excesos y dejemos de pensar que todo se puede bien hecho para ya, eso está acabando con la salud mental de los colaboradores.

De otra parte como siempre desde mi esquema de lograr un equilibrio desde la razón, no se trata de convertir las empresas en escenarios de sospecha permanente ni de eliminar la facultad de dirección del empleador. Se trata de entender que autoridad no significa humillación, liderazgo no significa intimidación y exigencia de resultados no significa violencia, en ambos sentidos, porque también se puede denunciar desde el subalterno y surte los mismos efectos.

El buen empresario, no debería esperar a que llegue una visita del Ministerio del Trabajo para descubrir que su organización necesita una política contra el acoso. Tampoco debería esperar una demanda, una incapacidad médica o la renuncia de un trabajador, para preguntarse qué estaba sucediendo. La verdadera gestión empresarial consiste en anticiparse al problema, en trabajar desde la gerencia estratégica, un tema apasionante que exige mucha visión y un rol decidido de mejora continua.

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