En el ámbito laboral, es común encontrarse con obstáculos que dificultan el progreso en equipo. La falta de planificación, metas poco realistas y una comunicación confusa pueden ser barreras significativas. 

En “Hábitos de equipo», el experto en productividad Charlie Gilkey aborda este desafío, revelando cómo los hábitos personales pueden potenciarse al aplicarlos al trabajo en equipo. 

A través de ejercicios prácticos y una evaluación de los hábitos colectivos, el libro ofrece una guía clara para revitalizar y fortalecer cualquier grupo de trabajo. 

Se descubre que este enfoque, aunque sutil, puede generar cambios profundos y permitir que cada miembro del equipo alcance su máximo potencial.

Para aquellos que se preguntan cómo mejorar la dinámica de su equipo o desbloquear su verdadero potencial, “Hábitos de equipo” se presenta como una lectura indispensable. 

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Este libro no solo proporciona un marco sólido para la mejora colectiva, sino que también equipa con herramientas prácticas para implementar cambios significativos. 

Lea un fragmento revelador de este libro, donde se descubre cómo pequeños cambios en los hábitos pueden tener un impacto transformador en el desempeño del equipo. 

La sensación de ser parte de algo

Todos hemos oído el chiste que dice que la gente no abandona las malas compañías, sino a los malos gerentes. Hay algo de verdad en eso, pero creo que no da en el blanco, porque pone el énfasis en el gerente y no en los hábitos de equipo que permiten que quien dirige mal siga teniendo el poder.

En lo que sí acierta es en que la gente renuncia o se queda por las personas con las que interactúa cada día. Sea cual sea el tamaño de la organización, la mayoría nos pasamos 80% de nuestras horas laborales con las mismas cuatro a ocho personas. Ellas son nuestro verdadero equipo, sin importar lo que diga el organigrama.

Y es en ese equipo en el que nos sentimos parte de algo… o lo contrario.

La mayoría de la gente hemos aguantado una mala experiencia en el trabajo gracias a nuestro equipo; si no hubiera sido por ellos, le habríamos dado una patada al escritorio y nos habríamos marchado hace tiempo. 

También hemos experimentado la sensación de que nuestro buen trabajo se vio empañado por un ambiente frustrante o tóxico creado por un equipo con un mal funcionamiento. Ese es el poder de los equipos.

Con un equipo fuerte, la cantidad de compenetración, influencia y actitud positiva es increíble. Si nuestras reuniones son un asco, podemos cambiarlas. Si queremos idear una forma distinta de hablar sobre los objetivos, podemos hacerlo. Si queremos cubrirnos unos a otros, podemos reunirnos y pensar el modo de conseguirlo.

Y si logramos que la vida laboral de nuestro equipo sea mejor, conseguimos que 80% de nuestra vida laboral sea mejor. Cuando la vida de nuestro equipo mejora, nuestra sensación de pertenecer a algo aumenta, y eso hace que nos impliquemos aún más en apoyar al equipo y mejorar las cosas. Ese también es el poder de los equipos.

En este libro, cuando leas algo y te den ganas de alzar el puño por todas las cosas que no puedes cambiar en el trabajo, recuerda que estamos hablando de mejorar el sentido de pertenencia y el rendimiento del equipo, no de toda la organización. Pero resulta que centrarte en tu equipo es, muchas veces, la mejor manera de cambiar la organización.

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Cómo es posible que un 3% cambie la cultura

Pensamos que el cambio proviene de arriba, pero la realidad es que dos terceras partes de todos los proyectos de cambio organizativo vertical fracasan.

Los proyectos de cambio vertical son iniciativas complicadas, en parte porque lograr que grupos de personas cambien su comportamiento no se trata tanto de inspirarlas con ideas visionarias, sino de traducir dichas ideas en hábitos cotidianos en los que todo el mundo participe.

Sin embargo, resulta que un porcentaje relativamente pequeño de una cultura o una organización (apenas un 3%) puede cambiar el resto de la cultura o la organización a la que pertenecen. 

Nassim Nicholas Taleb escribe con convicción sobre esto en su libro Jugarse la piel, donde sugiere que, dentro de un sistema complejo, solo se necesita “un 3 o un 4% de la población total para que toda la población tenga que someterse a sus preferencias”.

Aunque no vivamos en una cultura puramente meritocrática, sí que valora lo que funciona. Cuando un equipo comienza a eclipsar a otros, lo advierten en todos los niveles de la organización. Quienes pertenecen a su equipo se dan cuenta; los estudios sugieren que los empleados aprenden más de sus colegas que de sus superiores o sus directivos.

Y cuanto mejor funciona el equipo, mayor es la probabilidad de que los directivos y los líderes de la organización comiencen a tratar de averiguar qué es lo que está funcionando. Obviamente comenzarán centrándose en las personas del equipo y les atribuirán el éxito. Pero, como dije antes, no se trata de las personas en sí. Se trata de sus hábitos.

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La cultura organizativa puede definirse como un conjunto compartido de valores, objetivos, actitudes y prácticas que conforman una organización. Los hábitos de equipo son el componente práctico de la cultura; aunque los valores, los objetivos y las actitudes son importantes, a la hora de la verdad, lo que hacemos como colectivo es lo que somos como colectivo.

Cambiar nuestros hábitos puede ser un magnífico trampolín para cambiar nuestra cultura organizativa. Seguir con nuestros hábitos existentes refuerza nuestra cultura actual. Si no te gusta tu cultura organizativa, entonces tienes que cambiar sus hábitos.

Seguir reproduciendo los mismos hábitos solo reforzará la cultura. La única manera de cambiar tu organización es cambiar tu equipo. Y la mejor manera de mantener a tu equipo unido es demostrar que no se trata tanto de los miembros del equipo, sino de sus hábitos de equipo, y pueden reproducirse en la organización con bastante rapidez y con los mínimos desengaños y angustias personales.

El poder está en tus manos. Mejora los hábitos de tu equipo. Consigue algunos puntos en el cuadro de indicadores de la compañía. Invita a personas externas a tu equipo para que se unan a un proyecto y vean el proceso. Haz que te inviten a unirte a sus proyectos para ayudarlos a hacerlos mejor. 

Así puedes cambiar tu organización, si eso es lo que te propones. No es rápido, no hay una sola manera de hacerlo y no es sencillo.

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